3 dni temu
Rady pracowników – czy to relikt przeszłości, czy może przyszłość polskiego rynku pracy? Rady pracowników wciąż odgrywają kluczową rolę w dialogu społecznym w krajach Europy Zachodniej, takich jak Niemcy czy Holandia. Tam rady pracowników biorą aktywny udział w zarządzaniu przedsiębiorstwami, a pracownicy mają rzeczywisty wpływ na decyzje podejmowane w firmach.
W Polsce, mimo ponad osiemnastoletniej historii tego rozwiązania, rady pracowników wciąż pozostają instytucją marginalną, której potencjał nie został w pełni wykorzystany.
W tym artykule przeanalizuję, czym są rady pracowników, jakie mają szanse na efektywne działanie w Polsce oraz jakie przeszkody napotykają na swojej drodze.
Czym są rady pracowników?
Zacznijmy od podstaw. Rady pracowników to instytucje reprezentujące pracowników w procesach decyzyjnych przedsiębiorstwa. Ich zadaniem jest dbanie o interesy załogi, a także kooperacja z zarządem firmy w sprawach dotyczących organizacji pracy, warunków zatrudnienia, a choćby restrukturyzacji przedsiębiorstwa.
Co ważne, rady pracowników nie są tożsame ze związkami zawodowymi. W przeciwieństwie do związków, które skupiają się głównie na negocjacjach zbiorowych i ochronie praw pracowników, celem rad pracowników jest prowadzenie dialogu w przedsiębiorstwie i zdobywanie wiedzy na najważniejsze tematy.
W Polsce, zgodnie z ustawą z 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, rady pracowników mogą być powoływane w przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 50 pracowników.
Zasady ich funkcjonowania wynikają z unijnej dyrektywy 2002/14/WE, której celem było wprowadzenie wspólnych ram dotyczących konsultacji między pracodawcą a pracownikami. Dyrektywa ta miała umożliwić lepszy przepływ informacji w firmach, a także zapobiegać konfliktom między stronami. Jednak, mimo jasnych przepisów, polski system rad pracowników nie funkcjonuje tak, jak moglibyśmy tego oczekiwać.
Historia rad pracowników w Polsce – trudne początki
W Polsce, rady pracowników zostały wprowadzone jako odpowiedź na wymogi unijne, ale od początku napotykały na wiele problemów. W 2006 roku, kiedy wdrożono przepisy, pojawiło się wiele entuzjastycznych głosów o możliwości realnego wpływu pracowników na zarządzanie firmami. Jednak rzeczywistość okazała się bardziej skomplikowana. Jak wynika z raportu „10 lat rad pracowników w Polsce”, autorstwa Instytutu Spraw Obywatelskich, rady pracowników od początku były traktowane przez wiele firm z dużą rezerwą, a ich wdrożenie napotkało na opór zarówno pracodawców, jak i… związków zawodowych [1] .
Rady pracowników, które miały być innowacyjnym narzędziem kształtującym postawy obywatelskie w miejscu pracy, od samego początku były traktowane jako instytucja narzucona i pozostawiona samej sobie.
Politycy wszystkich opcji, zamiast wykorzystać potencjał rad do transformacji relacji pracodawca – pracownik, ograniczyli się jedynie do formalnego wdrożenia przepisów wymaganych przez Dyrektywę 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego. Rady pracowników wprowadzano bez realnego wsparcia – zabrakło działań edukacyjnych, promocyjnych i legislacyjnych, które mogłyby tchnąć w nie życie i zapewnić im skuteczność w działaniu. Bez odpowiedniego zaplecza rozwój tych rad pozostawał w dużej mierze niepełny i pozbawiony impulsu do efektywnego funkcjonowania.
Związki zawodowe, mimo iż mogłyby współpracować z radami, również nie widziały w nich potencjału. Brak ochrony inicjatorów rady oraz niewystarczające kompetencje informacyjne sprawiły, iż rady były postrzegane jako mało skuteczne narzędzie. Przepisy, takie jak art. 13 ustawy o radach pracowników, zostały zapisane w sposób enigmatyczny, co sprawiło, iż pracodawcy mogli interpretować swoje obowiązki w sposób minimalny. W praktyce oznaczało to, iż rady nie miały dostępu do żadnych istotnych informacji poza tymi, które były publicznie dostępne, na przykład w raportach publikowanych w KRS [2]. Niechęć pracodawców do udzielania radom pracowników szczegółowych informacji wynika z obawy przed zwiększoną kontrolą. Wiele firm utrzymuje, iż radom należy się jedynie minimum wiedzy, które jest już publicznie dostępne, co ogranicza możliwość realnej interwencji w zarządzanie przedsiębiorstwem. Rady pracowników, zamiast stanowić platformę do współpracy, często stają się jedynie symboliczną instytucją, bez realnego wpływu na decyzje firm .
Dlaczego związki zawodowe nie chciały rad pracowników?
Paradoksalnie, jednym z przeciwników rad pracowników w Polsce okazały się związki zawodowe. W teorii obie te instytucje mogłyby działać na rzecz pracowników, jednak związki zawodowe obawiały się, iż rady pracowników będą konkurencją i osłabią ich pozycję w firmach. Rady, które miały być niezależnymi ciałami wyłanianymi przez pracowników, w rzeczywistości często były powiązane z lokalnymi strukturami związków zawodowych, co prowadziło do napięć i sporów kompetencyjnych.
Co więcej, jak wynika z wspomnianego raportu, związki zawodowe postrzegały rady pracowników jako zagrożenie dla ich monopolu na reprezentację pracowników.
Obawiały się, iż rady, mając dostęp do informacji o firmie, mogą zyskać przewagę w negocjacjach z pracodawcami. W efekcie, w wielu przypadkach związki zawodowe blokowały powstawanie rad pracowników lub próbowały ograniczać ich kompetencje [3].
Harmonijna kooperacja rad pracowników i związków zawodowych – czy to możliwe?
Rady pracowników oraz związki zawodowe mają różne zakresy działań i kompetencje, nie powinny być postrzegane jako konkurencyjne. Wręcz przeciwnie, mogą się wzajemnie uzupełniać.
Rady pracowników mają dostęp do istotnych informacji na temat stanu przedsiębiorstwa, a te dane mogą być podstawą do interwencji związków zawodowych, szczególnie w przypadku ochrony interesów pracowników.
Harmonijna kooperacja między tymi dwoma podmiotami pozwala na wzmocnienie pozycji załogi i zapobiega manipulacjom ze strony pracodawcy. Dzięki współpracy związków zawodowych z radami pracowników, można uniknąć wewnętrznych konfliktów oraz prowokacji ze strony zarządu. Takie wspólne działanie nie tylko chroni interesy pracowników, ale również wzmacnia stabilność przedsiębiorstwa.
Niskie uzwiązkowienie i jego konsekwencje
Polska od lat boryka się z niskim uzwiązkowieniem pracowników. Tylko blisko sześciu na stu (5,5%) dorosłych smerfów w tej chwili deklaruje przynależność do związków zawodowych [4]. Od 2006 roku odsetek członków związków zawodowych wśród ogółu dorosłych smerfów utrzymuje się na zbliżonym poziomie. Wskaźnik ten jest jednak niższy niż dotychczas: w 1991 roku członkostwo w związku zawodowym deklarował niemalże co piąty dorosły (19%) [5]. W ciągu kilku kolejnych lat liczba ta zmniejszyła się prawie o połowę, a w XXI wieku odsetek osób należących do tego typu organizacji nie przekraczał 9%. W Polsce większość związkowców przynależy do organizacji o dużej skali. Prawie trzy czwarte (74%) pracujących, którzy deklarują przynależność do związków zawodowych, jest zatrudnione w instytucjach, urzędach lub zakładach całkowicie państwowych, samorządowych lub publicznych, a tylko 18% pracuje w firmach prywatnych [6]. W związku z tym ogromna większość pracowników, zwłaszcza w małych i średnich firmach, nie ma żadnej reprezentacji, co przekłada się na ich marginalizację w procesach decyzyjnych.
Ponadto, związki zawodowe przechodzą proces stopniowego starzenia się struktur. Pracownicy starsi częściej deklarują przynależność do związków zawodowych niż młodzi. Szczególnie rekordowo wysoki odsetek osób deklarujących przynależność do związku zawodowego występuje wśród pracowników najemnych w wieku od 55 do 64 lat (osiągając aż 29% w tej grupie wiekowej). Co dwudziesty członek związku zawodowego to już emeryt. Ponadto, 60% badanych związkowców przekroczyło 45 lat. W rezultacie średnia wieku związkowców wynosi w tej chwili 47 lat [7].
Te dane budzą poważne obawy o przyszłość ruchu pracowniczego.
Przy obecnej średniej wieku i braku młodych członków, za dwie dekady większość obecnych związkowców znajdzie się już na emeryturze, co znacząco zmniejszy i tak już niską liczbę członków związków zawodowych w kraju. Oczywiście cieszy fakt, iż starsi, doświadczeni członkowie wciąż aktywnie wspierają działalność związków, a kooperacja międzypokoleniowa pozwala czerpać od nich cenną wiedzę. Jednak nie możemy dłużej pomijać problemu pokoleniowej luki – brakuje nam ciągłości, która zapewniłaby trwałość i rozwój związków zawodowych na przyszłość. Nie wspominając już, iż za 20 lat nie będzie już komu przekazywać etosu związkowego i uczyć działalności związkowej młode pokolenia [8]. Możliwe, iż rady pracowników są jakimś sposobem na zaangażowanie młodych ludzi w walkę o prawa pracownicze.
Problemy z tworzeniem rad pracowników
Jednym z największych problemów związanych z radami pracowników w Polsce jest próg 10% podpisów poparcia – aby powołać radę, co najmniej 10% pracowników firmy musi złożyć wniosek o jej utworzenie.
W praktyce oznacza to, iż w dużych przedsiębiorstwach potrzeba choćby kilkuset osób, aby powołać radę. Dla porównania, w Niemczech wystarczy, iż w firmie zatrudniającej ponad 200 pracowników zaledwie pięć osób zgłosi chęć powołania rady, aby rozpocząć procedurę jej tworzenia.
W Polsce próg ten jest na tyle wysoki, iż wielu pracowników boi się angażować w działalność rady, obawiając się konsekwencji ze strony pracodawcy. Z cytowanego wcześniej raportu Instytutu Spraw Obywatelskich wynika, iż pracodawcy często starają się zniechęcać pracowników do powoływania rad, wykorzystując różne narzędzia nacisku, od manipulacji informacją po bezpośrednie groźby zwolnienia podobnie jak to jest w przypadku zaniechania do prowadzenia działalności związkowej [9].
Kolejnym problemem jest brak jasnych przepisów dotyczących finansowania rad pracowników. w tej chwili koszty ich funkcjonowania ponosi pracodawca, co w praktyce oznacza, iż to on decyduje, które działania rady sfinansować, a które nie. Brak samodzielnego budżetu rady pracowników sprawia, iż nie mają one realnej możliwości niezależnego działania.
Niemiecki Betriebsrat – wzór dla Polski?
Aby zrozumieć, jakie korzyści mogą płynąć z dobrze funkcjonujących rad pracowników, warto przyjrzeć się niemieckiemu modelowi Betriebsrat. W Niemczech rady pracowników (rady zakładowe) są silnie zakorzenione w systemie prawnym i mają szerokie kompetencje. Pracownicy mogą wpływać na wiele decyzji w firmie, w tym na kwestie związane z reorganizacją, warunkami pracy czy strategią rozwoju przedsiębiorstwa. Co istotne, w Niemczech pracodawca nie może podjąć ważnych decyzji dotyczących firmy bez wcześniejszych konsultacji z radą.
Betriebsrat ma prawo do otrzymywania szczegółowych informacji o sytuacji ekonomicznej firmy, co pozwala radzie na realny wpływ na decyzje zarządu. Rady mają także prawo do korzystania z niezależnych ekspertów, a ich członkowie są objęci ochroną prawną przed zwolnieniem [10].
Taki system nie tylko wzmacnia pozycję pracowników, ale także przyczynia się do większej stabilności firm – badania pokazują, iż przedsiębiorstwa, w których działają rady pracownicze, lepiej radzą sobie z restrukturyzacją i są mniej narażone na konflikty społeczne. Podobnie jak w przypadku działania związków zawodowych. Badania wyraźnie pokazują, iż najlepiej funkcjonujące gospodarki na świecie charakteryzują się wysokim poziomem uzwiązkowienia – czyli wysokim odsetkiem pracowników zrzeszonych w organizacjach związkowych, dobrze działającymi układami zbiorowymi lub wysokim poziomem współpracy między pracownikami a przedsiębiorcami [11]. Miejsca pracy z silną reprezentacją związkową odznaczają się niższą rotacją pracowników niż te, w których nie ma działalności związkowej [12].
Czy taki model mógłby sprawdzić się w Polsce? Zdaniem wielu ekspertów – tak. Jednak, aby to było możliwe, konieczne są zmiany w polskim prawodawstwie. W kontekście rad pracowników przede wszystkim, próg 10% powinien zostać obniżony, a rady powinny mieć dostęp do niezależnego finansowania oraz ekspertów. Ważne jest również, aby zapewnić pełną ochronę członkom rad przed zwolnieniem.
Rady zakładowe w Niemczech są szczególnie silne w sektorach o strategicznym znaczeniu dla gospodarki. Przykładem mogą być pracownicy usług komunalnych, takich jak gospodarka odpadami, kanalizacja, energetyka, a także sektor górniczy. To właśnie tam rady zakładowe reprezentują ponad 80% zatrudnionych. Dla porównania, w branży finansowej i ubezpieczeniowej rady reprezentują około 75% pracowników, natomiast w przemyśle przetwórczym oraz produkcji – około 70%. Warto również wspomnieć, iż prawie połowa zatrudnionych w sektorach transportu, edukacji, zdrowia i komunikacji ma swoich przedstawicieli w radach zakładowych [13].
Tak szeroka reprezentacja pracowników w różnych branżach sprawia, iż funkcjonowanie rad zakładowych w Niemczech jest zjawiskiem powszechnym. Dane z 2014 roku pokazują, iż 43% zatrudnionych w sektorze prywatnym w zachodnich Niemczech oraz 33% w regionach wschodnich było reprezentowanych przez rady na poziomie swoich zakładów pracy. Taki poziom partycypacji dowodzi, iż dialog społeczny, kolektywne zarządzanie oraz współdecydowanie o miejscu pracy jest fundamentem niemieckiej gospodarki [14].
Niemiecki system rad zakładowych wypracował solidne podstawy, które opierają się na różnorodnych formach kolektywnego zarządzania.
Obejmuje to układy zbiorowe pracy, dialog między pracownikami a pracodawcą oraz aktywność rad zakładowych, które reprezentują 58,5% wszystkich zatrudnionych w sektorze prywatnym. Przykład Niemiec pokazuje, iż skuteczny system zarządzania, oparty na porozumieniu i dyskusji, może być kluczowym elementem stabilności gospodarki i bezpieczeństwa socjalnego.
Niestety, nie brakuje przykładów porażek rad pracowników. W wielu firmach rady pracowników są traktowane jako „zło konieczne”, a ich członkowie są marginalizowani. Brak wsparcia ze strony pracodawców oraz ograniczone kompetencje sprawiają, iż rady często nie są w stanie skutecznie działać. Ze wspomnianego raportu Instytutu Spraw Obywatelskich wynika, iż w niektórych przypadkach pracodawcy wręcz sabotują działalność rad, np. poprzez opóźnianie wyborów czy nieprzekazywanie pełnych informacji.
Rady pracowników – narzędzie dla pracowników, ale i dla firm
Czy rady pracowników mogą być korzyścią także dla pracodawców? Choć na pierwszy rzut oka wydaje się, iż są one narzędziem wzmacniającym jedynie pozycję pracowników, to w rzeczywistości mogą również przynieść korzyści firmom.
W krajach, gdzie rady pracowników funkcjonują od lat, firmy lepiej radzą sobie z kryzysami, a relacje między pracodawcą a pracownikami są bardziej partnerskie.
Rady mogą działać jako bufor w trudnych sytuacjach, takich jak restrukturyzacje czy zmiany organizacyjne, pomagając w złagodzeniu napięć i uniknięciu konfliktów. Jednym z przykładów jest sytuacja, w której firma planuje restrukturyzację, która może prowadzić do zwolnień. W tradycyjnym modelu, pracownicy dowiadują się o zmianach w ostatniej chwili, co prowadzi do protestów i silnego konfliktu. jeżeli jednak istnieje rada pracowników, która uczestniczy w procesie decyzyjnym, możliwe jest wcześniejsze zaangażowanie pracowników w negocjacje i znalezienie kompromisowych rozwiązań [15].
Wnioski: Co dalej z radami pracowników w Polsce?
Rady pracowników to instytucje, które mają duży potencjał, aby poprawić jakość stosunków pracy w Polsce. Umożliwiają pracownikom realny wpływ na decyzje dotyczące miejsca pracy, sprzyjając budowaniu wzajemnego zaufania między zespołem a pracodawcą. Jednak, aby mogły skutecznie funkcjonować, konieczne są zmiany w polskim prawie oraz zmiana podejścia pracodawców. Jak pokazują dane z raportów, polski system zarządzania jest w dużej mierze autorytarny, a zarządy firm często nie są skłonne do podejmowania otwartego dialogu z pracownikami .
Wprowadzenie bardziej partnerskich relacji, jakie można zaobserwować w Niemczech, mogłoby znacząco wpłynąć na poprawę jakości pracy oraz stabilność zatrudnienia. Polska ma przed sobą długą drogę, jeżeli chodzi o rozwój rad pracowników, ale jeżeli odpowiednie kroki zostaną podjęte, rady mogą stać się ważnym elementem dialogu społecznego w kraju.
Obszary dotyczące partycypacji pracowników i ich udziału w zarządzaniu są w tej chwili najsłabiej rozwinięte, co wskazuje na wyraźny deficyt demokracji ekonomicznej.
Wzmocnienie mechanizmów, takich jak układy zbiorowe pracy, dialog społeczny i tworzenie rad pracowników, jest niezbędne dla zrównoważonego rozwoju gospodarczego i społecznego. Dialog społeczny to fundament demokratycznych relacji w pracy – tworzy stabilne, sprawiedliwe więzi na rynku pracy i umożliwia konstruktywne rozwiązywanie problemów oraz współtworzenie polityk społecznych. Korzysta na tym zarówno strona pracownicza, jak i przedsiębiorstwa, a w efekcie całe społeczeństwo. Skuteczny dialog wymaga jednak wzajemnego szacunku i zaufania. Rady pracowników stanowią jego istotny element, oferując pracownikom realny wpływ na zarządzanie firmą i wzmacniając ich pozycję w strukturze organizacyjnej.
Polska, aby zbliżyć się do poziomu dialogu społecznego, który jest normą w Niemczech, musi wprowadzić fundamentalne zmiany. Przede wszystkim konieczna jest reforma ustawy o radach pracowników, która rozszerzy ich kompetencje, obniży progi potrzebne do ich powołania i zagwarantuje lepszą ochronę prawną.
Przypisy:
[1] Raport Instytutu Spraw Obywatelskich, 10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?, 2016, str. 13.
[2] Raport ISO 10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?, 2016, str. 14
[3] Raport ISO 10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?, 2016, str. 17
[4] Badanie Związki zawodowe w Polsce, CBOS 2021, str. 1
[5] Badanie Związki zawodowe w Polsce, CBOS 2021, str. 2
[6] Badanie Związki zawodowe w Polsce, CBOS 2021, str. 2-3
[7] Badanie Związki zawodowe w Polsce, CBOS 2021, str. 4
[8] Regeneracja! Społeczeństwo, Collegium Civitas, 2023, str. 168
[9] Raport ISO 10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?, 2016, str. 23
[10] Raport ISO 10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?, 2016, str. 49
[11] P. Auer, In Search of the Optimal Labour Market Policies, International Labour Organization, 2006
[12] R. Freedman, J. L. Medoff, What Do Unions Do?, Basic Books, New York 1984. Ch. Doucouliagos, P. Laroche, What Do Unions Do to Productivity? A Meta-Analysis, „Industrial Relations” 2003, nr 42
[13] Raport ISO 10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?, 2016, str. 46
[14] Raport ISO 10 lat rad pracowników w Polsce. Co dalej?, 2016, str. 46
[15] T. Döring, Macht der Betriebsräte. Wer sind die neben Osterloh? Betriebe mit Betriebsrat produktiver
Przygotowano w ramach projektu Rozwój Centrum Wspierania Rad Pracowników dofinansowanego ze środków Narodowego Instytutu Wolności Centrum Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego w ramach Rządowego Programu Wspierania Rozwoju Organizacji Poradniczych na lata 2022–2033.
