Polskie prawo po stronie pracownika? Sprawdzamy zmiany w Kodeksie pracy

1 rok temu

Tak dużych zmian nie było od 2019 roku. 26 kwietnia w życie weszła nowelizacja Kodeksu pracy. Pośród wielu zmian oraz nowości można wskazać dwie najważniejsze. Główną przesłanką do wprowadzenia zmian była dyrektywa Unii Europejskiej dotycząca przejrzystości warunków pracy oraz zachowania work-life balance. Czy zmiany w Kodeksie pracy są realną odpowiedzią na problemy polskich pracowników? Tego, jak prawo wpłynęło na strukturę zatrudnienia, dowiemy się najpewniej po czasie.

Wiele zmian czeka pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, a także tych, którzy starają się przejść na ten rodzaj umowy. Każdy pracownik może raz w roku ubiegać się o zmianę warunków zatrudnienia. W praktyce oznacza to, iż renegocjacji może podlegać cała umowa wraz z rodzajem zatrudnienia, wynagrodzeniem czy choćby wysokością etatu. Zmianom ulegną także formy wypowiedzenia umów. Uzasadnienie wypowiedzenia umowy będzie obligatoryjne wobec wszystkich pracowników. Ponadto pracodawca w sytuacji zamiaru rozwiązania umowy będzie miał obowiązek poinformowania związków zawodowych o takim zamiarze.

Prawo stoi po stronie pracownika, przynajmniej tak to wygląda na papierze. Jak może to wyglądać w rzeczywistości? W artykule, który ukazał się w „Rzeczpospolitej” wskazano, iż nowe prawa pracowników mogą wpłynąć na niechętne zawieranie umów o pracę. I tutaj pojawia się duży problem. Pracownicy nie otrzymali de facto żadnych narzędzi, które mogłyby zagwarantować im zawarcie umowy o pracę. Według danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) z listopada 2020 roku Polska jest jednym z wiodących państw UE pod względem zatrudnienia na umowy inne niż umowy o pracę – chodzi tu więc o zobowiązania cywilnoprawne. Jak podają statystyki PIE – od 20% do 30% smerfów zatrudnionych jest na umowy czasowe, a także cywilnoprawne. Nowelizacja najpewniej nie wpłynie pozytywnie na zmniejszenie liczby takowych pracowników. Najgorzej sytuacja ma się wobec pracowników przed 30 rokiem życia – w tej grupie niemal 60% osób jest zatrudnionych na warunkach cywilnoprawnych.

Jest dobrze, ale mogło być jeszcze lepiej

Licznych zmian doczekał się również system płatnych urlopów. Widać tutaj tendencję do wspierania rodziców, a nowa ustawa ma zapewnić korzystniejsze warunki, na jakich można pogodzić rodzicielstwo oraz karierę zawodową. Każdemu rodzicowi przysługuje 9-tygodniowy urlop rodzicielski; łącznie obojgu rodzicom przysługuje 41 tygodni urlopu rodzicielskiego, który nie musi być wykorzystany od razu, a choćby w ogóle. W tej właśnie kwestii w Sejmie doszło do wielu tarć i prób wprowadzenia zmian w projekcie ustawy. Posłanka Lewicy Agnieszka Dziemanowicz-Bąk zauważyła, iż lepszy sort smerfów za wszelką cenę chce utrzymać status quo w kwestii zrównania praw rodzicielskich. Wykorzystywanie urlopów rodzicielskich przez ojców to w Polsce jeszcze rzadkość. Nowelizacja zakłada z dużą dozą entuzjazmu, iż od dzisiaj urlopy dla ojców będą częściej wykorzystywane. Problem jednakże leży nie po stronie czasu, a po stronie wynagrodzenia. Obecna ustawa zakłada stawkę 70% wynagrodzenia dla ojców. U matek jest to już 81,5%. Dziemanowicz-Bąk trafnie zauważała, iż takie dane wskazują na powszechność przerzucenia znacznej liczby obowiązków rodzicielskich na matki. Problemem jest nierówna stawka, która przy wydatkach związanych z rodzicielstwem, przyczynia się do niewykorzystywania prawa.

Licznie wprowadzone nowe możliwości urlopów tyczą się nie tylko rodzicielstwa, ale choćby i „zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej”. Jest to dość elastyczny urlop, realizowany w formie maksymalnie dwóch dni bądź 16 godzin w trakcie roku kalendarzowego. Urlop ten płatny będzie w połowie kontraktowej stawki.

Kolejną istotną zmianą jest niewątpliwie zakaz rozwiązywania umowy za wypowiedzeniem wobec osób w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego czy ojcowskiego. Prawo z pewnością potrzebne i stwarzające stabilniejsze i spokojniejsze warunki do założenia rodziny.

Sprostać wyzwaniom nowoczesnego trybu pracy

Okres pandemii pozostawił stały ślad w relacjach służbowych. Niejako nowością było wprowadzenie powszechnej pracy zdalnej – oczywiście tam, gdzie było to możliwe. Sprostać temu miała ustawa z marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Wedle tamtego prawa pracodawca mógł skierować pracownika do wykonywania swoich obowiązków objętych umową o pracę w miejscu innym niż miejsce zamieszkania. Problemem jednak okazało się na gwałtownie wprowadzone rozwiązanie, które nie wyszczególniało zakresu takiej pracy.

Te kwestie również uwzględnić ma nowelizacja, która została przedłożona niemal w całości na nowo. Ustawodawca zlikwidował pojęcie telepracy; zastąpiono je pojęciem właśnie pracy zdalnej, która może być świadczona już od podpisania umowy bądź może być uwzględniona w trakcie wykonywania czynności służbowych. Nowością jest również uwzględnienie konkretnych pracowników, którzy mają prawo ubiegać się o przejście na zdalny model pracy. Takie prawo przysługuje pracownicom w ciąży, pracownikom opiekującym się członkiem rodziny, a także o ile wykonywane przez pracownika zobowiązania służbowe dotyczyły pracy w elastycznych godzinach pracy.

Lepiej późno niż wcale – tak można opisać nowelizację, której głównym celem było wprowadzenie unijnych dyrektyw. Te jednak miały pojawić się w polskim prawie już w sierpniu ubiegłego roku. Prawo ma to jednak do siebie, iż często może być naginane, a jak nowelizacja wpłynie na rynek pracy – o tym za pewne dowiemy się w niedalekiej przyszłości.

Kacper POCZTARSKI

Idź do oryginalnego materiału