3 miesięcy temu
Fundusz Ludnościowy Narodów Zjednoczonych (UNFPA) opublikował dokument dotyczący „zdrowia i praw reprodukcyjnych i seksualnych” (SRHR) w sektorze prywatnym. W dokumencie podkreślono, iż pracodawcy mają obowiązek zapewnić pracownikom dostęp do usług zdrowotnych, w tym usług związanych ze „zdrowiem seksualnym i reprodukcyjnym”. Fundusz zaleca, aby firmy zapewniały pracownikom „kompleksową opiekę aborcyjną” w zakresie, w jakim aborcja jest legalna w danym kraju. Zdaniem UNFPA, przestrzeganie „praw reprodukcyjnych” ma się przyczynić do zwiększenia zysków przedsiębiorstw…
Czym jest Fundusz Ludnościowy?
Fundusz Ludnościowy Narodów Zjednoczonych (UNFPA) to agencja ONZ odpowiedzialna za kwestie związane z populacją, „zdrowiem reprodukcyjnym i seksualnym” oraz równouprawnieniem płci. Organizacja została założona w 1969 roku i od tego czasu, jak sama twierdzi, działa na rzecz poprawy zdrowia i dobrostanu ludzi na całym świecie.
Deklarowanymi celami UNFPA są:
1. Zapewnienie powszechnego dostępu do „zdrowia reprodukcyjnego i seksualnego”
Organizacja pracuje nad tym, aby każda kobieta, mężczyzna i młodzież mieli dostęp do odpowiednich „usług zdrowotnych”, w tym antykoncepcji, opieki prenatalnej i postnatalnej, oraz edukacji seksualnej.
2. Zapobieganie przemocy ze względu na płeć
UNFPA działa na rzecz eliminacji wszelkich form przemocy wobec kobiet i dziewcząt, w tym przemocy domowej, handlu ludźmi i okaleczania żeńskich narządów płciowych.
3. Promowanie równouprawnienia płci
Organizacja wspiera inicjatywy mające na celu równość płci, w tym równe wynagrodzenie, dostęp do edukacji i możliwości zawodowych dla kobiet i dziewcząt.
UNFPA ma odgrywać ponadto kluczową rolę w realizacji Celów Zrównoważonego Rozwoju, w szczególności celu nr 3 (dobre zdrowie i jakość życia) oraz celu nr 5 (równość płci).
„Prawa reprodukcyjne” w miejscu pracy
W dokumencie wydanym przez Fundusz pojawia się następująca definicja: „zdrowie seksualne i reprodukcyjne odnosi się do dobrostanu fizycznego, emocjonalnego, psychicznego i społecznego w odniesieniu do wszystkich aspektów seksualności i reprodukcji. Wykracza poza ograniczanie chorób i dysfunkcji, podkreślając pozytywne i pełne szacunku podejście do doświadczeń seksualnych i reprodukcji”.
Dokument UNFPA ma na celu podkreślenie znaczenia ochrony i promowania „praw reprodukcyjnych oraz zdrowia seksualnego” w miejscu pracy. W szczególności UNFPA zwraca uwagę na rolę sektora prywatnego w zapewnianiu pracownikom „odpowiednich warunków” w tym zakresie. Tekst podkreśla konieczność edukacji pracowników na temat ich „praw reprodukcyjnych i zdrowia seksualnego”, ponadto sugeruje wprowadzenie programów szkoleniowych, które dostarczają pracownikom wiedzy na ten temat, jak również promowanie kampanii informacyjnych w miejscu pracy, które „zwiększają świadomość na temat zdrowia reprodukcyjnego i seksualnego”.
Autorzy wskazują, iż inwestowanie w tzw. zdrowie reprodukcyjne kobiet może mieć wpływ na ponad 190 milionów kobiet pracujących w globalnych łańcuchach dostaw. W dokumencie wprowadzono tabelę wyników wskaźników i metryk dla sektora prywatnego, która ma umożliwić śledzenie postępów w zakresie kluczowych kwestii społecznych w miejscu pracy, w tym urlopów macierzyńskich, leczenia niepłodności i protokołów dotyczących molestowania seksualnego. UNFPA twierdzi, iż kiedy firmy starają się stworzyć środowisko sprzyjające „włączaniu kobiet” i wywierają pozytywny wpływ na swoje łańcuchy dostaw, mogą odnieść korzyści w postaci wzrostu produktywności w miejscu pracy, zmniejszenia absencji i ograniczenia rotacji personelu.
Podstawa prawna i międzynarodowe standardy
Tekst opiera się na międzynarodowych standardach praw człowieka, wyznaczonych przez Konwencję o Eliminacji Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet (CEDAW), która zobowiązuje państwa do podjęcia wszelkich odpowiednich środków w celu zlikwidowania dyskryminacji wobec kobiet, w tym w zakresie tzw. zdrowia seksualnego i reprodukcyjnego. Dokument nawiązuje też do Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (ICESCR). Artykuł 12 tego paktu zobowiązuje państwa do uznania prawa każdego człowieka do najwyższego osiągalnego standardu zdrowia fizycznego i psychicznego.
Obowiązki pracodawców
W dokumencie czytamy, iż pracodawcy mają obowiązek zapewnić pracownikom dostęp do usług zdrowotnych, w tym usług związanych ze „zdrowiem seksualnym i reprodukcyjnym”.
Pracodawcy mają wdrażać polityki antydyskryminacyjne, które chronią pracowników przed dyskryminacją ze względu na płeć, orientację seksualną, ciążę czy stan „zdrowia reprodukcyjnego”. Do innych zaleceń należą:
– tworzenie i egzekwowanie polityk firmy, które chronią „prawa seksualne i reprodukcyjne”, a także promują „zdrowie seksualne i reprodukcyjne” oraz dobre samopoczucie pracowników,
– opieka przedporodowa, porodowa i poporodowa oraz miejsca pracy przyjazne rodzinie: wspieranie pracowników w spełnianiu ich aspiracji zawodowych i rodzinnych, w różnych opcjach rodzicielstwa i strukturach rodzinnych,
– wykrywanie, zapobieganie i leczenie nowotworów układu rozrodczego: wspieranie pracowników z nowotworami układu rozrodczego, takimi jak rak jajnika, szyjki macicy, jąder i prostaty,
– doradztwo i usługi w zakresie zdrowia reprodukcyjnego, menstruacyjnego i menopauzalnego kobiet: może obejmować wspieranie kobiet w okresie menstruacji, menopauzy i zaburzeń reprodukcyjnych (np. endometrioza, zespół policystycznych jajników – PCOS) oraz zapewnianie „kompleksowej opieki aborcyjnej” w zakresie prawa.
W tym miejscu warto zauważyć, iż na wstępie poradnika autorzy wskazują, iż „zgodnie z paragrafem 8.25 ICPD, UNFPA nie uważa ani nie promuje aborcji jako metody planowania rodziny”, a „przyznaje raczej najwyższy priorytet dobrowolnemu planowaniu rodziny w celu zapobiegania niezamierzonym ciążom” i „szanuje suwerenne prawo państw do decydowania o zakresie, w jakim aborcja jest legalna”.
Należy to podkreślić, gdyż pojęcie „zdrowia i praw seksualnych i reprodukcyjnych” jest często interpretowane przez zwolenników legalnej aborcji – również np. w rezolucjach Parlamentu Europejskiego – jako coś, co miałoby automatycznie pociągać za sobą prawo do aborcji, w tym i aborcji na życzenie.
Prawa pracowników
Pracownicy mają prawo do prywatności, także w kwestiach zdrowotnych. W dokumencie UNFPA czytamy, iż polega ono również na tym, iż pracodawcy muszą zapewnić, iż wszelkie informacje dotyczące „zdrowia seksualnego i reprodukcyjnego” pracowników są traktowane jako poufne i chronione przed nieuprawnionym ujawnieniem. Brakuje jednak omówienia, jakie mechanizmy mogą być stosowane do zabezpieczenia tych danych.
Dokument wysuwa również postulat mówiący, iż pracownicy mają prawo do rzetelnych informacji na temat dostępnych usług zdrowotnych oraz swoich praw w zakresie „zdrowia seksualnego i reprodukcyjnego”. Pracodawcy powinni dostarczać te informacje w sposób przystępny i zrozumiały, niejako informując pracowników na temat przysługujących im praw „niedyskryminacyjnych”, w tym dotyczących „zdrowia seksualnego i reprodukcyjnego”. Pominięto jednak kwestię omówienia, jakie są najlepsze praktyki w zakresie edukacji pracowników na temat ich praw, tzn. w jaki sposób należałoby podejmować edukację czy szkolenia w zakresie praw pracowniczych. W dokumencie pada stwierdzenie, iż „włączając prawa reprodukcyjne i zdrowie seksualne do polityki i świadczeń w miejscu pracy, firmy mogą dokonać transformacji w zakresie zdrowia i awansu społeczno-ekonomicznego swoich pracowników, co z kolei zwiększy produktywność (…)” – autorzy tekstu twierdzą zatem – iż prawa „reprodukcyjne i seksualne” przyczynią się nie tylko do poprawy dobrostanu i dobrobytu pracowników, ale także zwiększą zyski firm. Próżno jednak szukać uzasadnienia tezy, jakoby np. zapewnienie dostępu do aborcji miałoby na to wpływać.
Miary postępu
Autorzy podkreślają, iż gdy firmy zaczynają wdrażać polityki, niezwykle ważne jest, aby mierzyły i śledziły swoje postępy poprzez przyjęcie odpowiednich wskaźników i metryk. Ma im to pozwolić zrozumieć wpływ i skuteczność ich inicjatyw oraz wprowadzać ciągłe ulepszenia.
Poradnik zachęca do tego, aby firmy publicznie informowały o swoich wysiłkach w zakresie SRHR w ramach corocznych raportów ESG, co ma ukazać „pozytywny wpływ, jaki wywierają na swoich pracowników i biznes”, ale także podkreślić, w jaki sposób skupienie się na tych zobowiązaniach w zakresie „zrównoważonego rozwoju społecznego i integracji” przyspieszy działania i odpowiedzialność w obszarze „sprawiedliwości reprodukcyjnej w sektorze prywatnym”.
O ile jednak firmy zapewniające przyjazne warunki młodym matkom i umożliwiające im powrót do pracy na korzystnych warunkach zdecydowanie miałyby czym się pochwalić, o tyle zapewnienie dostępu do aborcji trudno uznać za czynnik, który mógłby i powinien zostać uznany za pozytywny i sprawiedliwy.
Zdrowie i prawa seksualne i reprodukycjne (SRHR) a prawo międzynarodowe
Godzi się w tym miejscu zwrócić uwagę na umiejscowienie tzw. praw reprodukcyjnych i seksualnych w międzynarodowym systemie praw człowieka. Prawa „reprodukcyjne i seksualne” nie mają źródeł w powszechnie obowiązującym prawie międzynarodowym, natomiast podejmowane są próby ich wywodzenia z szeregu innych, uznanych praw. Służy temu stosowanie wykładni rozszerzającej (czy też dynamicznej) traktatów. U źródeł genezy pojęcia praw „reprodukcyjnych i seksualnych” leżą takie wydarzenia, jak Międzynarodowa Konferencja na rzecz Ludności i Rozwoju w Kairze z 1994 roku (kiedy termin „zdrowia reprodukcyjnego” pojawia się po raz pierwszy) oraz Czwarta Światowa Konferencja na rzecz Kobiet w Pekinie z 1995 roku, w wyniku której dokonano podziału praw kobiet na prawa związane z seksualnością oraz prawa związane z reprodukcją. Niektóre organy międzynarodowe usiłują wyprowadzać „prawa reprodukcyjne i seksualne” z prawa międzynarodowego, rozszerzająco interpretując przepisy traktatów o prawie do prywatności, prawie do życia czy prawie do zdrowia. Interpretacja ta ma charakter wybitnie prawotwórczy i świadczy o przekroczeniu kompetencji przez te organy, które próbują narzucić państwom zobowiązania, na które nigdy się nie zgodziły. Oczywiste jest, iż gdy państwa zawierały traktaty gwarantujące prawo do prywatności czy prawo do życia, to z pewnością nikt wówczas nie sądził, iż tym samym zobowiązują się do legalizacji aborcji na życzenie, wprowadzenia obowiązkowej edukacji seksualnej czy zapewnienia wszystkim darmowej antykoncepcji. Ponadto, te konkretne kategorie praw, które należą do praw „reprodukcyjnych i seksualnych” są co najmniej moralnie kontrowersyjne. Stąd różne państwa, z różnymi aksjologicznymi powiązaniami na szczeblu krajowym, mogą mieć problem z wykładnią tych praw.
Rzeczywista ochrona praw pracowników
Prawdą jest, iż pracodawcy powinni inwestować w edukację i szkolenia dla pracowników na temat ich praw. Szkolenia mogą obejmować warsztaty, seminaria oraz materiały edukacyjne, a także przyjęcie polityk, które szczególną troską obejmą kobiety będące w ciąży bądź przebywające na urlopach macierzyńskich. Ułatwienie im powrotu do pracy i zaproponowane im korzystnych warunków z pewnością jest dobrą praktyką, która może i powinna być promowana wśród pracowników i pracodawców. Korzystna może być w tym zakresie kooperacja z organizacjami pozarządowymi czy nawiązywanie partnerstwa z lokalnymi organizacjami zdrowotnymi w celu organizowania badań profilaktycznych i konsultacji medycznych, dotyczących zdrowia kobiet i mężczyzn.
Regularny przegląd i aktualizacja polityk firmowych w zakresie niedyskryminacji są najważniejsze dla zapewnienia zgodności z obowiązującymi przepisami i stanowią także dobrą praktykę. Pracodawcy powinni regularnie monitorować i oceniać skuteczność swoich polityk oraz wprowadzać niezbędne zmiany, zwłaszcza w sytuacji, w której otrzymują sygnały ze strony pracowników o takiej potrzebie. Tekst mógłby jednak bardziej szczegółowo omówić, jakie konkretne narzędzia i metody mogą być stosowane do monitorowania i oceny skuteczności polityk zdrowotnych.
Z prawnego punktu widzenia najważniejsze jest zapewnienie zgodności z międzynarodowymi i krajowymi standardami, a także wdrożenie praktycznych rozwiązań, które chronią prawa pracowników i promują ich zdrowie, a nie opierają się na uznawanych nie przez wszystkich, kontrowersyjnych konceptach. Należy zgodzić się ze stwierdzeniem, iż pracodawcy powinni być świadomi swoich obowiązków i aktywnie działać na rzecz stworzenia środowiska pracy, w którym każdy, bez wyjątku, czuje się dobrze. Jednakże, aby dokument mógł w pełni spełniać swoją rolę, konieczne jest bardziej szczegółowe omówienie problemów, dostosowanie najlepszych praktyk oraz porównanie konkretnych przykładów z różnych krajów, a także zawarcie w treści ochrony, jaką chce tworzyć dokument także wobec mężczyzn, co pozwoliłoby uniknąć dyskryminacji. Ponadto istotne jest zauważenie, iż nie ma powszechnej zgody międzynarodowej na uznanie samej koncepcji „praw reprodukcyjnych i seksualnych”.
Julia Książek – analityk Centrum Prawa Międzynarodowego Ordo Iuris
Źródło: ordoiuris.pl
Pach
